社員の福利厚生を経費にできる？税務と労務の境界をわかりやすく解説

こんにちは、税理士法人ビジョン・ナビです！

中小企業でも社員の定着やモチベーション向上のために「福利厚生」を重視する動きが広がっています。
しかし、「どこまでが経費として認められるのか」「税務上の扱いはどうなるのか」が曖昧なまま制度を導入してしまうと、思わぬ課税リスクにつながることもあります。

今回は、福利厚生の「税務上の経費になる範囲」と「労務的な注意点」をわかりやすく解説します。

■ 福利厚生は“全員を対象にしているか”が重要

福利厚生費として経費計上できるかどうかの大前提は、特定の社員だけでなく、全従業員を対象としているかです。

たとえば、次のようなケースは経費として認められやすい代表例です。

• 社員旅行（全員参加が原則で、社会通念上妥当な金額）

• 慶弔見舞金（一定の基準で支給）

• 健康診断・人間ドック（全社員を対象）

• 福利厚生施設（食堂、休憩室など）

• 永年勤続表彰（勤続年数に応じた一律基準）

これらは従業員の福利増進を目的とする支出であり、経費（損金）として扱われます。

■ 税務上“経費にならない”福利厚生の例

一方で、次のような支出は「福利厚生」ではなく「給与」と見なされ、課税対象となることがあります。

• 一部の役員・社員のみが受けられる高額な旅行や会食

• 役員の家族への贈答や祝い金

• 社員の私的利用が中心のスポーツジム代・住宅費補助

• 給与の一部を“福利厚生費”として処理している場合

このように、“個人の利益”とみなされる支出は給与扱いになり、所得税・社会保険料の対象になります。

■ 労務的な視点：福利厚生は社員の「安心感」を支える

福利厚生は、税務上の節税効果だけでなく、社員のエンゲージメント向上にもつながります。
たとえば、以下のような制度を整えることで、定着率や採用力アップが期待できます。

• 住宅手当や通勤手当（ルールを明確化）

• 健康管理制度（健康診断・カウンセリング）

• 教育研修制度（スキルアップ支援）

• 育児・介護支援制度（休暇や短時間勤務）

ただし、対象者や基準を明文化しておくことが重要です。労働条件通知書や就業規則に明記することで、トラブル防止にもなります。

■ 税務と労務の“境界線”を整理しよう

このように、「誰のため」「何のための支出か」を説明できるかどうかが、経費判断の大きなポイントです。

■ まとめ：福利厚生の整備は「経費の最適化」と「人材定着」の両立

福利厚生を上手に設計すれば、税務面での負担軽減だけでなく、社員満足度の向上にもつながります。
ただし、経費処理を誤ると追徴税のリスクもあるため、税理士と社労士の連携による運用設計が理想的です。

税理士法人ビジョン・ナビでは、
「税務と労務の両面から“経営を強くする福利厚生制度”」を提案しています。
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