従業員への食事補助は、福利厚生の充実や満足度向上につながる施策のひとつです。最近は、2026年4月から食事の現物支給に関する非課税限度額が月額7,500円に引き上げられたこともあり、「昼食代を会社が補助しやすくなった」と感じている企業もあるかもしれません。
ただし、ここで注意したいのが、食事補助を現金で支給する場合です。食事そのものを支給するケースと、従業員に金銭を渡すケースでは、税務上の扱いが大きく異なります。国税庁は、現金で食事代を補助する場合、深夜勤務者への一定の夜食代を除き、原則として補助額の全額が給与課税になると案内しています。
この記事では、食事補助を現金で出した場合の基本的な考え方、非課税にならない代表的なケース、例外として認められるケース、会社として見直したいポイントをわかりやすく整理します。
結論｜食事補助を現金で支給すると、原則として給与課税になる
先に結論をいうと、食事補助を現金で支給した場合は、原則として給与課税です。食事の現物支給については、従業員本人が食事価額の半分以上を負担し、会社負担相当額が月額7,500円以下であれば給与課税しない扱いがありますが、このルールはあくまで「食事を支給した場合」の話です。現金で補助する場合には、その非課税ルールをそのまま使うことはできません。
そのため、「会社負担が月7,500円以下なら現金でも大丈夫」「従業員が半額以上払っていれば非課税になる」と考えるのは危険です。現金支給かどうかで、前提そのものが変わります。
なぜ現金支給は課税されるのか
食事補助が非課税になる考え方は、会社が弁当を手配したり、社員食堂や契約食堂で食事を提供したりといった現物支給を前提にしています。これに対して、従業員が自分で食事代を払い、後から会社がその一部を現金で補助する形は、税務上は「食事の支給」ではなく「金銭の支給」として扱われます。
国税庁の質疑応答事例でも、会社が指定飲食店を利用した従業員に対し、領収書を提出させたうえで食事代の50％相当額を翌月に口座振込で補助する制度について、たとえ月額上限を7,500円にしていても、支給しているのは食事ではなく金銭なので、給与所得の収入金額になると示されています。つまり、レシート提出があっても、半額補助でも、銀行振込で返している以上は原則課税ということです。
非課税になるのは「食事の現物支給」が前提
会社が従業員に食事を支給する場合に給与課税しないためには、次の2つを満たす必要があります。
まず、従業員本人が食事価額の50％以上を負担していること。次に、会社負担相当額が1か月あたり7,500円以下であることです。さらに、この7,500円以下かどうかの判定は、消費税等を除いた金額で行います。
ただし、これはあくまで弁当の支給や社員食堂・契約食堂での提供など、会社が食事を支給しているケースに適用される考え方です。現金での食事代補助は、ここに乗りません。
非課税にならない代表的なケース
現場でよくあるのは、次のようなケースです。
従業員が昼食を自分で購入し、そのレシートを提出して会社が後日精算するケースです。これは一見すると会社が食事代の一部を負担しているように見えますが、実際には従業員に金銭を支給している形なので、原則として給与課税になります。
また、毎月一定額の昼食手当を現金で支払っているケースも同様です。名目が「食事補助」や「昼食代補助」であっても、現金支給である以上、原則は給与です。福利厚生費として処理しているから問題ない、というわけではありません。税務上は実態で判断されます。
さらに、「従業員が半分払っているから大丈夫」「会社負担は月7,500円以下だから大丈夫」という理解も誤解になりやすいところです。これらは現物支給の場合の非課税判定であって、現金支給を非課税にする根拠にはなりません。
例外として認められるケース
現金支給でも例外がまったくないわけではありません。国税庁は、深夜勤務者に夜食の支給ができないために支払う金銭については、1食あたり650円以下であれば給与課税しない扱いを示しています。これは一般的な昼食補助とは別の限定的な例外です。
また、残業や宿日直を行うときに会社が支給する食事については、無料で支給しても給与課税しなくてよい取扱いがあります。こちらも通常の昼食補助とは違う場面のルールなので、混同しないことが大切です。
会社が見直したいポイント
食事補助を導入・見直しするときは、まず今の制度が現金支給になっていないかを確認したいところです。たとえば昼食手当、レシート精算、月額定額の補助などは、税務上は原則として給与になる可能性があります。
次に、非課税を意識するなら、現物支給の形に切り替えられないかを検討することが重要です。会社が弁当を手配する、契約食堂を利用する、社員食堂を設けるなど、会社が食事を支給する形にし、そのうえで従業員負担額と会社負担額を整える必要があります。
さらに、制度設計だけでなく運用面も大切です。誰を対象にするのか、従業員負担をどう徴収するのか、証憑をどう残すのかが曖昧だと、後から説明しにくくなります。特に物価高対策や福利厚生強化の流れで急いで制度を作ると、名目だけ食事補助で実態は給与、という形になりやすいため注意が必要です。
こんな会社は特に注意
すでに昼食手当を現金で支給している会社は、今回のルールを一度確認した方がよいでしょう。従業員満足度を高めたい、採用や定着のために福利厚生を強化したいという意図自体は自然ですが、やり方を誤ると給与課税となり、想定していた節税効果や福利厚生効果とずれてしまう可能性があります。
また、レシート精算で食事代の一部を補助している会社も要注意です。実務では「会社が半分だけ負担しているのだから問題ない」と思われがちですが、国税庁の質疑応答事例では、その形でも金銭支給として扱われています。
まとめ
食事補助は、現物支給で一定の条件を満たす場合には給与課税しない扱いがあります。しかし、現金で支給する場合は原則として給与課税であり、2026年4月に非課税限度額が7,500円へ引き上げられたあとも、この考え方は変わりません。例外は、深夜勤務者への一定の夜食代など、かなり限定された場面です。
「食事補助だから非課税」「月7,500円以下だから大丈夫」と思い込まず、まずは現物支給か、現金支給かを切り分けて考えることが大切です。福利厚生を強化したい場合ほど、制度の名前ではなく、実際の支給方法と運用を丁寧に確認したいところです。
食事補助の現金支給や福利厚生制度の見直しはご相談ください
食事補助を現金で出している場合や、これから福利厚生制度を見直したい場合は、支給方法によって税務上の扱いが変わる点に注意が必要です。
ビジョン・ナビでは、食事補助が給与課税になるのか、現物支給へ見直した方がよいのか、従業員負担や制度設計をどう整理すべきかといった点も含めてご相談いただけます。制度を作ってから困る前に、自社の運用に合った形を一緒に整理していきましょう。
