従業員向けの食事補助は、採用・定着や満足度向上につながる福利厚生のひとつです。
2026年4月からは、食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額が見直され、会社として制度設計を考えやすくなりました。
ただし、「7,500円まで会社が負担できるようになった」と単純に考えて制度を作ると、給与課税になってしまうおそれがあります。
大切なのは、改正内容だけでなく、非課税となる条件と自社で見直すべき運用ポイントをセットで押さえることです。
この記事では、2026年4月からの改正内容、非課税の条件、中小企業が見直すべきポイントをわかりやすく整理します。
まず結論｜2026年4月から食事補助の非課税枠は7,500円に引き上げ
国税庁は、2026年3月31日に法令解釈通達を改正し、食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額を月額3,500円から月額7,500円へ引き上げました。
この改正は、2026年4月1日以後に支給する食事から適用されます。
あわせて、深夜勤務に伴う夜食の現物支給に代えて金銭を支給する場合の非課税限度額も、1回650円以下に引き上げられています。
つまり今回の改正は、単に福利厚生を厚くしやすくなったというだけではなく、
「物価上昇の中で、会社が従業員に食事支援をしやすくする」方向への見直しといえます。
食事補助が非課税になる条件
食事補助が非課税になるのは、次の2つの要件を両方満たす場合です。
1. 従業員が食事の価額の半分以上を負担していること
会社が食事を支給しても、従業員本人が食事価額の50％相当額以上を実際に負担していなければ、非課税にはなりません。
2. 会社負担分が月額7,500円以下であること
食事の価額から従業員負担額を差し引いた会社負担相当額が、1か月あたり7,500円以下である必要があります。
判定は「消費税抜き」で行う点に注意
7,500円以下かどうかの判定は、消費税および地方消費税を除いた金額で行います。
また、計算の結果に10円未満の端数が生じた場合は切り捨てます。
どんなときに給与課税になるのか
上の要件を満たさない場合、食事の価額から従業員負担額を差し引いた残額が、給与として課税されます。
たとえば、従業員の負担割合が50％未満であれば、会社負担額が7,500円以下でも非課税にはなりません。
国税庁の例でも、1か月あたりの食事価額が13,000円、従業員負担が6,000円の場合は、負担割合が50％未満のため、差額7,000円が給与課税されています。
また、現物支給ではなく現金で食事代を補助する場合は、原則としてその全額が給与課税になります。
例外は、深夜勤務者に夜食の支給ができないために支給する金銭で、1回650円以下の場合です。
中小企業がまず見直すべき3つのポイント
今回の改正を受けて、中小企業が最初に見直したいのは次の3つです。
1. 会社負担額と従業員負担額の設計
まず確認したいのは、
「会社がどこまで負担するか」ではなく、従業員が50％以上負担しているかです。
非課税枠が7,500円に上がったことで会社負担を増やしやすくなりましたが、従業員負担の設計を誤ると、結局給与課税になります。
そのため、福利厚生の拡充だけでなく、負担割合の設計を先に固めることが重要です。
2. 支給方法が「現物支給」になっているか
税務上の非課税が認められるのは、基本的に食事の現物支給です。
弁当の購入、社員食堂での提供、契約食堂の利用などであれば対象になりますが、単純な現金補助は原則課税です。
そのため、これまで「昼食手当」として現金支給していた会社は、今回の改正をきっかけに、
現金支給のままでよいのか、それとも現物支給型へ見直すのかを検討する価値があります。
3. 規程や社内ルールを整備しているか
食事補助を導入・拡充する際は、金額だけでなく、
「誰を対象にするのか」
「どの食事が対象なのか」
「従業員負担はどう徴収するのか」
といったルールを明確にしておく必要があります。
特に中小企業では、制度だけ決めて運用が曖昧なままになると、税務上の説明がしにくくなります。
実際の運用ルールまで含めて制度設計することが大切です。これは今回の非課税要件が“実際に徴収している対価”を前提としていることからも重要です。
食事補助を見直すときの実務フロー
中小企業が現実的に進めるなら、次の順番がおすすめです。
現状確認
今すでに昼食手当や弁当支給がある場合は、
- 現物支給か現金支給か
- 従業員負担額はいくらか
- 会社負担額はいくらか
を整理します。
要件確認
そのうえで、
- 従業員負担が50％以上か
- 会社負担相当額が月額7,500円以下か
- 判定を消費税抜きで見たときに要件を満たすか
を確認します。
制度設計
現状が要件を満たしていなければ、
- 従業員負担額の見直し
- 提供方法の見直し
- 対象者や対象日数の整理
を行います。
規程・運用整備
最後に、福利厚生規程や給与運用ルールに反映し、実際の徴収方法や証憑管理も含めて運用を整えます。
こんな会社は見直し効果が出やすい
今回の改正は、特に次のような会社と相性が良いです。
- ベースアップだけで待遇改善するのが難しい会社
- 採用や定着のために福利厚生を強化したい会社
- これまで昼食手当を現金で出していた会社
- 小規模でも、従業員満足度を高める施策を考えたい会社
非課税要件を満たす形で設計できれば、従業員への支援を厚くしつつ、税務上の無駄も抑えやすくなります。
一方で、現金支給のまま拡充すると給与課税になるため、制度の作り方が重要です。
税理士に相談した方がよいケース
次のような場合は、制度導入前に専門家へ確認した方が安心です。
- 役員も対象にしたい
- 既存の昼食手当を見直したい
- 現物支給と現金支給のどちらで設計すべきか迷う
- 従業員負担の取り方や規程整備まで含めて整理したい
- 給与課税のリスクを避けながら福利厚生を強化したい
特に「良かれと思って増額したのに課税される」というケースは避けたいところです。
今回の改正はチャンスですが、制度の作り方次第で結果が変わるテーマでもあります。
まとめ
2026年4月から、食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額は月額7,500円に引き上げられました。
ただし、非課税となるには、
- 従業員が食事価額の50％以上を負担していること
- 会社負担相当額が月額7,500円以下であること
の両方を満たす必要があります。
中小企業にとっては、福利厚生を見直すよい機会ですが、重要なのは「上限が上がった」ことではなく、自社の制度や運用をどう整えるかです。
現金支給のままでよいのか、現物支給へ切り替えるのか、従業員負担をどう設計するのかを整理したうえで進めることが大切です。
食事補助や福利厚生制度の見直しでお悩みの方は、ビジョン・ナビへご相談ください。
自社の制度が非課税要件を満たしているか、現金支給から見直すべきか、規程整備をどう進めるかまで、実務に沿って整理します。
