パート・アルバイトの方から、
「残業をしたら扶養から外れますか？」
「130万円を超えそうなので、シフトを減らした方がいいですか？」
「会社として、どこまで説明すればよいですか？」
と聞かれたことはないでしょうか。
2026年4月から、社会保険の「130万円の壁」に関する被扶養者認定の取扱いが一部変わっています。厚生労働省は、被扶養者認定時点で労働契約の内容から見込まれる年間収入が130万円未満であり、他の収入が見込まれず、主として被保険者の収入で生計を維持していると認められる場合には、原則として被扶養者に該当するものとして取り扱うと説明しています。
ただし、これは「残業代はいくら発生しても関係ない」という意味ではありません。
中小企業にとって大切なのは、制度の概要だけでなく、労働条件通知書・雇用契約・シフト・残業の実態・社会保険加入の可能性をセットで確認することです。
この記事では、130万円の壁の新ルールでパートの残業代がどう扱われるのか、会社側が確認したいポイントを法人向けに整理します。
まず結論：見るべきは「実際の年収」だけでなく、労働契約上の年収見込み
今回の新ルールで特に重要なのは、扶養判定において、労働条件通知書などに記載された契約内容から見込まれる年間収入が重視される点です。
これまでも社会保険の扶養判定では、今後1年間の収入見込みが重要でした。新しい取扱いでは、給与収入のみの方について、労働契約上の基本給・諸手当などから見込まれる年間収入が130万円未満であれば、一定の要件のもとで被扶養者として扱われる方向になっています。厚労省の通知では、この取扱いは令和8年、つまり2026年4月1日から適用するとされています。
会社側がまず確認したいのは、次の3点です。
| 確認項目 | 会社が見るポイント |
|---|---|
| 労働条件通知書 | 時給、所定労働時間、所定労働日数、諸手当 |
| 残業代 | 契約段階で見込まれるものか、一時的なものか |
| 年収見込み | 契約内容から見て130万円未満かどうか |
ここで注意したいのは、130万円の壁は所得税の話ではなく、社会保険の扶養判定の話という点です。
税金の「103万円の壁」や、勤務先の社会保険加入に関係する「106万円の壁」と混同されやすいため、従業員から質問を受けたときには、まずどの制度の話なのかを分けて説明する必要があります。
残業代は130万円の判定に含めなくてよいのか
今回のテーマで一番誤解されやすいのが、「残業代は含めなくてよい」という表現です。
たしかに、厚労省のQ&Aでは、被扶養者の認定段階で見込んでいなかった臨時収入によって結果的に年間収入が130万円以上となった場合でも、その臨時収入が社会通念上妥当な範囲にとどまる場合には、それだけを理由に被扶養者認定を取り消す必要はないと説明されています。
ただし、会社が記事や社内説明で使うなら、次のように整理した方が安全です。
契約上あらかじめ見込まれていない一時的な残業代は、扶養判定上の年間収入見込みに含めない扱いとなる場合があります。
逆に、次のようなものは注意が必要です。
| 項目 | 扱いの考え方 |
|---|---|
| 繁忙期だけの一時的な残業代 | 契約段階で見込めない場合は、含めない扱いとなる可能性 |
| 固定残業代 | 契約上あらかじめ支給が見込まれるため、含まれる可能性 |
| 毎月支給される手当 | 諸手当に含まれる可能性 |
| 賞与 | 労働契約上見込まれる場合は確認が必要 |
| 恒常的に増えた勤務時間 | 一時的な収入増とはいえない可能性 |
つまり、「残業代なら何でも除外」ではありません。
一時的な残業なのか、毎月見込まれる働き方なのか。
労働条件通知書にどのように書かれているのか。
実態として、契約よりも大きく勤務時間が増えていないか。
このあたりを見ないまま、「残業しても扶養のままで大丈夫」と説明してしまうと、後からトラブルになる可能性があります。
中小企業が確認したい労働条件通知書と扶養判定のポイント
今回の新ルールでは、会社側にとって労働条件通知書や雇用契約書の重要性が高まったと考えられます。
従業員本人や配偶者の勤務先、健康保険組合などから確認を求められたときに、契約内容があいまいだと判断に時間がかかる可能性があります。
会社側では、少なくとも次の項目を整理しておきたいところです。
| 確認する資料・項目 | 内容 |
|---|---|
| 労働条件通知書 | 契約上の時給、勤務日数、勤務時間 |
| 雇用契約書 | 契約期間、更新予定、業務内容 |
| シフト表 | 実際の勤務状況が契約と大きくズレていないか |
| 給与明細 | 基本給、残業代、手当の内訳 |
| 扶養確認の記録 | 従業員から相談を受けた内容や説明履歴 |
特に、時給制のパート・アルバイトでは、契約上の勤務時間と実際の勤務時間がズレやすいです。
たとえば、労働条件通知書では「週18時間」となっているのに、実態として毎週25時間働いている場合、契約上の年収見込みだけで判断してよいのかは慎重に確認する必要があります。
また、130万円未満に抑えるためにシフトを調整する場合でも、単に時間を減らせばよいわけではありません。
現場の人手不足、正社員の残業増加、採用コスト、教育コスト、売上への影響もあります。
そのため、会社側では「扶養に入れるかどうか」だけでなく、人員配置や人件費管理の問題として考えることが大切です。
会社側で起こりやすい勘違い
「従業員本人の問題」と考えてしまう
扶養に入るかどうかは、最終的には従業員本人やその家族の健康保険側の判断になります。
しかし、会社がまったく関係ないわけではありません。
従業員からすると、勤務時間や残業を決める前に、会社に相談したくなるのは自然です。
そのときに会社側が曖昧に答えると、後から「聞いていた話と違う」と感じられる可能性があります。
会社としては、制度の最終判断を断定するのではなく、
「契約内容と実際の勤務状況を整理しましょう」
「扶養判定は加入している健康保険側にも確認が必要です」
「労働条件通知書の内容を確認したうえで判断しましょう」
という形で、整理する姿勢を持つことが大切です。
「社会保険料だけ」の問題として見てしまう
130万円の壁は社会保険の扶養判定の話ですが、法人側では人件費や月次管理にも関係します。
扶養内で働きたい従業員が多い会社では、シフト設計が難しくなります。
一方で、扶養を外れて勤務時間を増やす人が増えれば、勤務先の社会保険加入や会社負担の法定福利費が発生する可能性もあります。
そのため、次のような数字もあわせて見ておくと安心です。
| 見るべき数字 | 理由 |
|---|---|
| パート・アルバイトの月間人件費 | シフト変更や残業増加の影響を見るため |
| 法定福利費 | 社会保険加入者が増えた場合の会社負担を見るため |
| 月次利益 | 人件費増加を利益で吸収できるかを見るため |
| 資金繰り | 給与・社会保険料・納税の支払い時期を確認するため |
利益が出ていても、給与や社会保険料、税金の支払いが重なると、現金が思ったより残らないことがあります。
自社で整理しやすいケース・専門家に確認した方がよいケース
自社で整理しやすいケース
次のような場合は、まず社内で状況を整理しやすいです。
- 労働条件通知書や雇用契約書が整っている
- 時給、勤務日数、勤務時間が明確になっている
- 残業が一時的なものか、ある程度説明できる
- 給与明細で基本給・手当・残業代が分かれている
- 扶養内勤務を希望する従業員の人数を把握できている
この場合は、対象者ごとに「契約上の年収見込み」と「実際の勤務状況」を一覧にしておくと、確認しやすくなります。
一度専門家に確認した方が安心なケース
一方で、次のような場合は、社内だけで判断せず、専門家に確認した方が安心です。
- 労働条件通知書が古い、または作成されていない
- 契約上の勤務時間と実際のシフトが大きく違う
- 固定残業代や毎月の手当がある
- 扶養内勤務を希望する人が多く、シフト調整が難しい
- 106万円の壁や社会保険適用拡大とも関係しそう
- 社会保険加入者が増えた場合の会社負担を試算できていない
特に、パート・アルバイトの人数が多い会社では、1人ごとの判断が小さく見えても、会社全体では人件費や資金繰りに大きな影響が出ることがあります。
よくある質問
Q1. 2026年4月から、残業代は130万円の壁にまったく含めなくてよいのですか？
まったく含めなくてよいという意味ではありません。契約段階で見込んでいなかった一時的な残業代などは、扶養判定上の年間収入見込みに含めない扱いとなる場合があります。一方で、固定残業代や恒常的に発生する手当などは、契約内容に応じて確認が必要です。
Q2. 労働条件通知書がない場合はどうなりますか？
契約内容を確認できる書類がないと、年収見込みを整理しにくくなります。その場合は、給与明細や勤務実績などをもとに確認することになりますが、会社としては早めに労働条件通知書や雇用契約書を整備しておくと安心です。
Q3. 130万円の壁と106万円の壁は何が違いますか？
130万円の壁は、配偶者などの社会保険の扶養に入れるかどうかの話です。一方、106万円の壁は、一定の要件を満たす短時間労働者が勤務先の社会保険に加入するかどうかの話です。似ていますが、判断する制度が異なります。
Q4. 会社は従業員にどこまで説明すればよいですか？
会社が扶養判定を最終決定するわけではありません。ただし、労働条件通知書、勤務時間、残業の状況、給与明細の内訳など、判断材料になる情報は会社側で整理できます。断定的に答えるより、必要な資料を整理し、健康保険側への確認につなげる形が安全です。
まとめ：130万円の壁の新ルールは、労働条件通知書と人件費管理を見直すきっかけになる
130万円の壁の新ルールでは、パート・アルバイトの残業代について、従来よりも柔軟に考えられる場面があります。
ただし、「残業代を含めなくてよい」と単純に考えるのは危険です。
大切なのは、労働条件通知書や雇用契約書に基づいて、契約上の年収見込みを整理することです。
そのうえで、実際のシフトや残業が一時的なものなのか、恒常的なものなのかを確認する必要があります。
また、会社側では扶養判定だけでなく、パート・アルバイトの働き方、人件費、法定福利費、月次利益、資金繰りまでつなげて考えることが大切です。
ビジョンナビでは、税務・会計の視点に加えて、社労士事務所としての労務面も踏まえながら、会社ごとの状況整理をサポートしています。
「パートの残業をどこまで増やしてよいか分からない」
「扶養内勤務の従業員が多く、シフト設計に悩んでいる」
「106万円の壁や社会保険適用拡大も含めて、人件費への影響を確認したい」
このような場合は、まず現在の労働条件通知書、勤務時間、給与明細、月次の人件費を整理してみると、判断しやすくなります。自社だけで判断が難しい場合は、労務と会計の両面から一度確認しておくと安心です。
